Частина І

1(1) Поняття ринку праці, його елементи і функції.

Ринок праці - це частина економічної системи, її елемент і характеристика, в межах яких відбувається залучення праці як економічного ресурсу до сфери національного виробництва.

Ринок праці передбачає сукупність механізмів, які забезпечують координацію попиту і пропозиції праці, купівлю-продаж робочої сили, визначення її вартості, організацію оплати праці, соціальну опіку через підприємницькі структури.

Отже, ринком праці називається система відносин між роботодавцем і працездатним населенням з укладання трудових договорів (контрактів) щодо кількості, умов та оплати праці; між населенням і органами державного управління з забезпечення права здійснювати будь-яку економічну діяльність, захисту від дискримінації в сфері праці, допомоги і компенсацій при безробітті.

У ринковій економіці ринок охоплює всіх здатних працювати: як зайнятих, так і незайнятих найманою працею.

Ринок праці — це ринок найманої праці. Він охоплює відносини від моменту наймання працівників па роботу до їхнього звільнення.

Суб’єктами ринку праці є роботодавці і наймані робітники. Роботодавці – це ті, хто володіє засобами виробництва, ними можуть бути: окремі особи, підприємства, держава. Роботодавець наймає робітників на певних умовах з метою одержання додаткової вартості. Робітник в умовах ринкових відносин вільно йде у найм і продає свою робочу силу з метою отримати дохід у грошовій або іншій формі з тим, щоб задовольнити особисті потреби. Таким чином, ринок праці являє собою взаємовідносини між роботодавцями і найманими працівниками на підставі договору або контракту щодо купівлі-продажу спеціального товару "робоча сила”.

Елементами ринку праці є: товар (який він пропонує), попит, пропозиція та ціна. Основна частина вчених-економістів схильні до думки, що товаром на ринку праці є індивідуальна робоча сила (сукупність фізичних та духовних якостей людини, які використовуються у процесі виробництва товарів і послуг). Отже, робоча сила є об’єктом купівлі-продажу. Купівля товару (робоча сила) називається найманням на роботу.

Найманий працівник і підприємець юридично рівноправні і користуються правами людини й громадянина однаковою мірою. Відносини між найманим працівником та роботодавцем оформляються трудовим договором (контрактом). У цьому документі вказуються взаємні права й обов’язки обох сторін щодо виконання умов купівлі-продажу робочої сили. Згідно з трудовим договором найманий працівник повинен працювати в організації (підприємстві) підприємця за певною професією, кваліфікацією, мати певне робоче місце й дотримуватись режиму праці даного підприємства. Підприємець зобов’язаний виплачувати найманому працівникові заробітну плату відповідно до його кваліфікації і викопаної роботи, забезпечувати умови праці, які передбачені законодавством про працю та зайнятість трудовим договором (контрактом) про зайнятість.

Елементом ринку праці є також попит на робочу силу та її пропозиція. Попит може бути індивідуальним та сукупним. Сукупний попит на робочу силу – це ринковий попит з боку всіх фірм, організацій, представлених на ринку. Індивідуальний попит на робочу силу – це попит окремого роботодавця (підприємця), він залежить від:

попиту на продукцію підприємства, тому що робоча сила необхідна як виробничий ресурс для виробництва і надання послуг;

стану виробництва, зокрема, особливостей технологічного процесу, розмірів і ефективності капіталу, який використовується, методів організації виробництва й праці тощо;

якості праці, що визначається рівнем освіти, професійністю, продуктивністю працівника;

фонду заробітної плати, який може роботодавець запропонувати для наймання певної кількості працівників, оскільки чим більший загальний розмір цього фонду, тим більше найманих працівників може найняти роботодавець, і навпаки, чим вища заробітна плата кожного працівника, тим менша кількість їх за допомогою цього фонду зарплати буде найнята.

Формування попиту на робочу силу здійснюється під впливом таких факторів:

приросту величини трудових ресурсів;

співвідношення зайнятого і незайнятого населення;

використання мало конкурентних груп населення;

використання особливостей пенсійного законодавства, а також кадрової політики на кожному підприємстві.

Пропозиція робочої сили характеризує чисельність працездатних людей з урахуванням їх статі, віку, освіти, професії, кваліфікації і т.д.

Співвідношення попиту і пропозиції прані на даний період, яке визначає ставки заробітної плати на конкретні види праці та рівень зайнятості населення називається кон’юнктурою ринку. Виділяють три кон’юнктури ринку:

трудодефіцитна, коли на ринку праці спостерігається нестача пропозиції праці;

трудонадлишкова, коли існує велика кількість безробітних і відповідно надлишок пропозиції праці;

рівноважна, коли попит на працю відповідає її пропозиції.

В Україні співвідношення між попитом на робочу силу та її пропозицією свідчить про загострення ситуації на ринку праці. Триває стійка тенденція до зростання пропозиції робочої сили та зростання попиту на неї. В останні роки па кожне вільне місце претендувало майже 20 осіб.

Щоб передбачити наслідки міграції робочої сили, кон’юнктуру ринку на неї, слід визначити дію факторів, які впливають на неї. їх можна об’єднати у дві групи: ті, що зумовлюють пропозицію робочої сили; ті, що зумовлюють попит робочої сили.

Пропозиція робочої сили залежить від соціально-економічних, психологічних, демографічних та інших факторів.

Нині справжній стан на ринку праці прихований, оскільки у багатьох сільськогосподарських підприємствах утримується значний надлишок робочої сили, а існуючий механізм господарювання не спонукає скорочувати зайві робочі місця. За розрахунками Г.І.Купалової, рівень прихованого безробіття становить в середньому 11-13% на рік, а в окремих західних областях він у 2-3 рази вищий.

2(17) Суспільний характер праці як економічної категорії.

Процес праці є складним соціально-економічним явищем, котре розкривається в двох аспектах.

· 3 одного боку, це процес доцільної діяльності людини, спрямований на перетворення предметів праці на споживчі вартості. Впливаючи на предмети праці, перетворюючи їх та видозмінюючи для досягнення конкретної мети виробництва, людина витрачає фізичну та нервову енергію. Це визначає фізіологічний аспект процесу праці, хоча водночас праця є і матеріальним процесом, виражаючи ставлення людей до природи.

· 3 іншого боку, в процесі праці людина не лише цілеспрямовано впливає на предмети праці за допомогою засобів праці, а й взаємодіє з іншими людьми, вступаючи в певні суспільні відносини. Тобто в цьому аспекті праця проявляється як суспільне явище.

Тобто праця за своїм змістом є матеріальним процесом ставлення людей до природи, а за характером — суспільним процесом, який виражає взаємовідносини людей у процесі їхньої спільної діяльності. Праця в кожному конкретному випадку набуває певної форми організації та відбиває соціально-економічні особливості найсуттєвіших ознак виробничих відносин.

3(28) Тарифна система оплати праці.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка — це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюється в колективному договорі.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і технічних виконавців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і технічні виконавці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розробка штатного розпису — внутрішнього нормативного документа, де вказаний перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

Тарифна ставка — це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) — це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), відбувається присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників.

4(39) Робочий час. Режим праці та відпочинку.

Згідно з Кодексом законів про працю України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень. Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу. У разі шкідливих умов праці передбачається зменшення загальної норми робочого часу, вона не може перевищувати 36 год. на тиждень. Законодавством також установлюється скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років — 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 год. на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств і організацій для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Для працівників здебільшого установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п'ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня.

Раціональне використання робочого часу на підприємстві починається із встановлення найдоцільніших режимів праці й відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий і місячний режими.

Змінний режим праці й відпочинку визначає тривалість змін, час їх початку і закінчення, тривалість і час початку і закінчення перерв у роботі.

Добовий режим праці й відпочинку включає кількість змін (циклів) за добу.

Тижневий режим праці й відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів за тиждень, роботу у вихідні чи святкові дні, порядок чергування змін.

Місячний режим праці й відпочинку визначає кількість робочих і неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які отримують відпустки, тривалість основних і додаткових відпусток.

Режими праці й відпочинку регулюються Кодексом законів про працю України.

Загальними вимогами до режимів роботи є:

· дотримання встановленої законом загальної тривалості робочого часу;

· забезпечення рівномірного чергування часу роботи і перерв між змінами, для чого розраховується тривалість циклу обороту змін — періоду, за який всі працівники відпрацюють у всіх змінах, передбачених графіком;

· забезпечення повного використання обладнання і робочого часу для підвищення продуктивності праці;

· обмеження кількості змінних графіків на підприємстві, оскільки це утруднює процес управління.

5(46) Неформальна і нетоварна зайнятість.

Зайнятість — це діяльність працездатних людей заради задоволення особистих і суспільних потреб, що здійснюється відповідно до існуючих суспільно-економічних відносин.

За особливостями працевлаштування розрізняють формальну(офіційно зареєстровану згідно існуючого законодавства) і неформальну (не зареєстровану). Прикладами неформальної зайнятості можуть бути: робота в особистому підсобному господарстві, що включає продаж виробленої продукції без реєстрації; тіньова діяльність на підприємствах тіньового сектору економіки тощо. Неформальна зайнятість у вітчизняній економіці породжується внаслідок відсутності достатньої кількості робочих місць та слабкої соціальної підтримки безробітних. Складна ситуація в державі змушує населення погоджуватись на будь-які робочі місця, без будь-якого соціального захисту і соціальних гарантій.

 При цьому неформальна зайнятість відрізняється від формальної певними негативними моментами: відсутність офіційної реєстрації діяльності; превалювання самозайнятості; низька капіталоозброєність праці, застарілі і шкідливі технології; легкий доступ для найманців, відсутність перешкод; відсутність гарантії доходів, безправ'я працівників; можливий контроль діяльності з боку кримінальних структур.

 Неформальна сфера зайнятості, через низький рівень оплати праці в країні, часто використовуються працівниками не лише в якості основної роботи, але і як додаткове джерело доходів, в якості роботи за сумісництвом.

Також можна виділити різні види зайнятості залежно від форми організації праці, а саме: стандартну і нестандартну. Стандартна відрізняється стабільністю трудових відносин, стаціонарністю робочого  місця, повною нормою робочого часу, а нестандартна має протилежні ознаки : нестабільність трудових відносин, не стаціонарність робочого місця, неповна норма робочого часу. Остання проявляється у вигляді роботи вдома, вторинної зайнятості (сумісництво), роботи за тимчасовими контрактами тощо.

 В якості одного з різновидів нестандартної зайнятості можна назвати нетоварну зайнятість, яка означає всі види неоплачуваної роботи, результати якої споживаються самими працівниками або членами їх сімей. Сюди відноситься робота в особистому підсобному та домашньому господарстві, виконання сім'єю тих видів робіт, які при нормальному рівні доходів вважаються платними послугами (ремонтні роботи, перукарські послуги і т.п.).

6(56) Молодіжний ринок праці.

У сучасних умовах молодь є однією з особливо уразливих груп населення на ринку праці. Це досить специфічна група населення. На молодіжний вік припадають важливі соціальні і демографічні події в життєвому циклі людини: завершення загальної освіти, вибір професії, отримання професійної підготовки та спеціальності, початок трудової діяльності, одруження, народження дітей. Дана категорія населення зазвичай ділиться на ряд вікових груп, що визначають їхнє становище на ринку праці.

Підліткова група (молодь до 18 років) включає в основному учнів середніх шкіл та професійних училищ. В основному вони не залучені в трудову діяльність. Однак зниження життєвого рівня частини населення змінило життєву позицію цієї категорії молоді. Багато хто з них прагнуть працювати вже в цьому віці і часто в неформальному секторі економіки. Чим нижче сімейний дохід, тим більшою мірою і сім'я зацікавлена ​​у трудовій діяльності підлітка. Саме сім'я в даному випадку може стимулювати припинення освіти і вихід на ринок праці некваліфікованого працівника. Трудові перспективи молодої людини в даному випадку несприятливі: існує реальна небезпека закріпитися в сфері некваліфікованого, як правило, фізичної праці, що загрожує люмпенізацією працівника, переходом його в маргінальні верстви суспільства. Епізодична участь 14-15-річних підлітків у трудовій діяльності, не супроводжується припиненням одержання освіти (наприклад, в період літніх шкільних канікул), може оцінюватися як позитивне явище, що відповідає інтересам підлітка і суспільства. У даному випадку мова йде про початкових етапах адаптації до трудової діяльності, про вибір стереотипу трудового поводження в ринковому середовищі. Усвідомлене формування матеріальних стимулів до праці відзначається у 16-17-річних молодих людей. Це пов'язано з розширенням обсягу їх матеріальних і духовних потреб, а також з триваючим процесом соціалізації. У цьому ж віці відбувається активний пошук і вибір виду майбутньої професійної діяльності. Успішність цього вибору залежить від того, наскільки широко може ознайомитися підліток з інформацією про існуючі професії та спеціальності, наскільки реальні його уявлення про майбутню власної трудової діяльності.

Молодь у віці 18-24 року - це студенти і молоді люди, завершальні або завершили в основному професійну підготовку. Вони є досить вразливою групою, яка вступає на ринок праці, тому що не мають достатнього професійного і соціального досвіду і в силу цього менш конкурентоспроможні. Процес отримання професійних знань, умінь і навичок найбільш інтенсивно протікає в групі 18-20-річних. Конкретні терміни професійного навчання можуть змінюватись в залежності від специфіки життєвих умов молодої людини, вибору їм виду та форми здобуття освіти. Тому по ряду поведінкових характеристик ця група примикає до групи 21-24-річних. У цих рамках більшість молоді закінчує професійне навчання і прагне вже не до епізодичною, а до постійної зайнятості. Серед характеристик трудової діяльності на перший план висуваються гарантії зайнятості, можливості професійного розвитку та посадового зростання. Тому молоді люди прагнуть до отримання додаткових умінь і навичок. На цей вік припадає і період початкового етапу кар'єри, характеризується входженням в організацію, знаходженням свого місця й адаптації в ній.

У 25-29 років молоді люди в основному вже роблять професійний вибір, мають певну кваліфікацію, деяким життєвим і професійним досвідом. Вони, можливо, вже мають власну родину і можуть висувати досить високі вимоги до пропонованої роботи. Хоча зниження життєвого рівня населення сприяє підвищенню віку вступу в шлюб у багатьох молодих людей, дедалі більша частка молодих людей, навіть не перебувають у шлюбі, потребує досить високому індивідуальному трудовому доході у зв'язку з низьким рівнем життя сім'ї. Це дуже впливає на трудову поведінку молоді. Саме в цьому віці починають проявлятися і гендерні відмінності у становищі працівника на ринку праці. Народження і виховання дітей часто змушує жінок відкладати свої професійні устремління, що призводить до їх відставання у кар'єрному рості від однолітків-чоловіків. В системі трудової мотивації на перший план повертаються матеріальні стимули, що пов'язано з необхідністю утримання сім'ї. У цей період початкове освоєння професії закінчено, йде формування кваліфікованого фахівця. Серед моральних цінностей на перший план виходить потреба в самоствердженні, людина намагається досягти незалежності у своїх діях. Успіх устремлінь залежить від того, наскільки вдалим було проходження першій стадії кар'єри, виявив працівник компетентність.

Таким чином, молодь має ряд особливостей, обумовлюють специфіку її положення на ринку праці. Однак однозначне оцінювання специфічних рис молоді як переваг або недоліків обмежує можливості досягнення її ефективної зайнятості. Тому більшість фахівців пропонує перейти до комплексної оцінки особливостей молоді як групи населення. При цьому підкреслюється необхідність мати на увазі, що в різних умовах трудової діяльності або в рамках окремо взятих організацій особливості молодого працівника можуть бути інтерпретовані адміністрацією по-різному, в залежності від пріоритетів кадрової політики підприємства.

Основні заходи держави щодо поліпшення становища молоді на ринку праці мають бути спрямовані на:

- інформування про ситуацію на ринку праці та ринку освітніх послуг;

- підвищення якості та конкурентоспроможності молоді шляхом розвитку систем профорієнтації, профконсультирования, профнавчання та перенавчання;

- зниження форм дискримінації молоді;

- надання сприяння в працевлаштуванні (квотування і створення робочих місць, тимчасова зайнятість та громадські роботи);

- підтримку самозайнятості та розвиток підприємництва;

- матеріальну і соціальну підтримку безробітних;

- психологічну підготовку і навчання поведінці на ринку праці;

- підвищення стимулів активного пошуку роботи та ін..